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Diversas mudanças ao longo dos últimos meses levaram as organizações a repensar a forma como avaliam e dimensionam o desempenho dos colaboradores. Agora é o momento de refletir sobre as melhores práticas para conduzir as análises de desempenho e seus critérios. Os maiores desafios estão entre as dificuldades da avaliação à distância, a abordagem sobre os resultados e os prazos entre os ciclos de análise. 

Esse é um desafio comum para a maioria das organizações. Alguns processos de avaliação já pareciam necessitar de adaptação em função da chegada de novas gerações ao mercado de trabalho e do incremento da tecnologia nos processos de RH. Com o fator pandêmico interferindo nesse contexto, uma análise e elaboração de uma gestão de desempenho mais atualizada e alinhada ficou ainda mais urgente. 

O exemplo mais claro tem a ver com o impacto do local de trabalho no desempenho das pessoas. Tanto no trabalho remoto quanto no espaço adaptado dos escritórios, o ambiente passou a interferir diretamente no desempenho das pessoas de diferentes formas, e isso precisa se tornar fator de análise quando se fala em performance no trabalho. 

Outra mudança relevante está na abordagem sobre os resultados. Num modelo anterior, o exercício que tomava mais tempo era o de identificar as falhas e criar planos para evoluir sobre os pontos fracos. Essa linha de desenvolvimento reduz o engajamento pois pouco valoriza o esforço e não gera reconhecimento. Numa nova perspectiva o desempenho é valorizado e celebrado sem deixar de ser avaliado, mas a prioridade é reconhecer o desempenho e gerar motivação para uma melhora progressiva na produtividade, com metas de médio e longo prazo bem definidas. 

Esse novo formato também considera o follow-up das avaliações como ponto crítico para o sucesso e evolução do desempenho. De nada adianta não acompanhar o desenvolvimento e não alinhar esforços e expectativas num cenário de constantes mudanças para qualquer tipo de negócio. Podemos considerar essa prática a mais decisiva para melhoria sustentável da performance, ou seja, acompanhamento frequente entre os ciclos de avaliação. 

Ao RH e aos líderes cabe repensar os programas de análise de desempenho e adaptar os prazos e a comunicação dos envolvidos para tornar esse processo o mais realista possível. As empresas precisam compreender esse momento como algo que faz parte da jornada do colaborador e, portanto, precisa fazer sentido para as duas partes.