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A maioria das empresas usam uma metodologia bastante deficiente no processo de seleção. São poucas aquelas que desenvolvem um processo estruturado e preciso, o que torna essa atividade cara, pouco assertiva e com pouca eficiência.

A entrevista não estruturada ainda é o instrumento de seleção mais utilizado, e não há muitas evidências de que as entrevistas feitas à moda antiga sejam um bom instrumento. Na maioria das vezes, os critérios de seleção não se baseiam em uma análise completa dos dados, mas sim em listas feitas por RH e gerentes com base em sua intuição, bom senso e experiência.

Melhorar a qualidade dos processos de recrutamento e seleção de candidatos tem se tornado o foco do RH das empresas. Selecionar candidatos de maneira profissional, assertiva e científica é um requisito básico para a criação de organizações de alto desempenho. A seguir, serão apontadas cinco tendências que podem ajudar a melhorar a qualidade e a atratividade do processo de seleção.

CINCO TENDÊNCIAS PARA O PROCESSO DE SELEÇÃO

1. 1 - Perfis aprimorados, com critérios mais relevantes

Com uma boa análise das pessoas, fica mais fácil melhorar os critérios de seleção. Quais são as características dos funcionários de alto desempenho que atualmente trabalham para uma organização? Quanto mais dados você tiver disponível no mix, melhor será a qualidade do perfil.

Fique atento para não confiar apenas na inteligência artificial para criar seus perfis. Combine a inteligência das máquinas com a inteligência humana de recrutadores e especialistas no assunto. Não são apenas os dados de desempenho no trabalho são importantes, mas também, por exemplo, a duração do deslocamento diário que o funcionário necessita para chegar no trabalho, entre outros.

2. 2 - Gamificação

Um processo de seleção diversificado pode certamente ajudar a melhorar a experiência do candidato. Testes gamificados, entrevistas em vídeo e testes usando realidade virtual podem ser usados para aumentar o fator engajamento, sem reduzir a validade do processo de seleção.

3. 3 - Teste de personalidade

As organizações estão cada vez mais recrutando para funções e menos para tarefas específicas. Procuram preencher seus grupos de talentos com candidatos com certas características de personalidade (por exemplo, alta capacidade de aprendizagem), capacidades futuras (inteligência, habilidades de equipe, certas capacidades técnicas) e onde haja um bom fit cultural (uma boa combinação entre a cultura da organização e os valores do candidato). Bons testes de personalidade estão prontamente disponíveis, tanto online (www.competue.com.br), como presenciais (www.mapeamentodeperfil.com.br).

4. 4 - Análise da seleção

A análise pode ser usada para refinar os critérios de seleção e também para melhorar o processo. Dependendo de quão boa foi a previsão de sucesso dos candidatos de um determinado entrevistador, mais a opinião deste será valorizada. A precisão do entrevistador é algo que quase toda organização pode medir. Existem muitos outros pontos de dados no processo de seleção que podem ajudá-lo a melhorar a qualidade e a eficiência do processo (precisão dos testes utilizados, qualidade das referências, velocidade versus atenção aos detalhes, etc.).

5. 5 - Um processo de pré-seleção mais atraente

Seleção e pré-seleção também são importantes para a marca do empregador. É certo que o pessoal do RH está tendo que aprender a lidar com uma quantidade enorme de dados, em níveis de detalhamento jamais esperados, se levarmos em conta conteúdos disponíveis nas mídias sociais e sites de perfis online, só para citar alguns exemplos. Esse seria um dos processos pré-seleção que podem ser utilizados, antes do processo seletivo propriamente dito, utilizando algumas das ferramentas já comentadas anteriormente.

Portanto, existem maneiras mais eficazes de selecionar pessoas e que poderão fazer a diferença. O objetivo é que a assertividade aumente e, consequentemente, a performance melhore ainda mais.