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Muitas vezes investimos muito tempo e dinheiro recrutando e contratando o talento certo para a nossa empresa. A última coisa que desejamos é deixar todo esse trabalho árduo “ir pelo ralo” quando um colaborador diferenciado sai da nossa empresa em busca de novas oportunidades.

Encontrar pessoas qualificadas e preparadas para os desafios da Era da Complexidade está cada vez mais difícil.

De acordo com o Relatório Global de Tendências de Recrutamento do LinkedIn de 2016, 41% dos entrevistados afirmaram que permanecerão menos de 2 anos na empresa que trabalham, enquanto 37% dizem que vão ficar por mais de 3 anos e 22% não sabem quanto tempo vão ficar.

No mundo dos negócios, retenção de talentos é a prioridade número dois e o recrutamento de talentos altamente qualificados é a número um.

 O estudo “Why & How People Change Jobs”, também do LinkedIn, mostrou quais são as três principais razões pelas quais as pessoas deixam um trabalho:

1) para avançar nas suas carreiras,

2) por querer um trabalho mais significativo, e

3) para ganhar um salário maior

 Ao invés de deixar o talento sair, é importante que seja implementado um programa de retenção e que se torne parte da cultura da empresa. Esse investimento será facilmente compreendido quando você perceber que os melhores profissionais não querem sair da sua empresa, ou querem uma chance de trabalhar nela. Link

 Algumas informações importantes:

 - 1/3 de novas contratações deixarão o emprego após 6 meses na empresa.

- Substituir o talento pode custar até 2x salário anual dele.

- Poderá levar de 1 a 2 anos para que a produtividade de um novo funcionário chegue à de um membro da equipe existente.

- Os funcionários engajados estarão 59% menos propensos a procurar um novo emprego.

- 75% dos colaboradores da Geração Y saem da empresa para mudar de função ao invés de esperar por uma promoção.

Nesse contexto, é importante considerarmos algumas estratégias de retenção de talentos. São elas:

1 - Forte processo de integração

- Empresas com programas formais de integração retêm 91% dos funcionários que estão no seu primeiro ano de empresa. O processo de integração deve incluir um programa detalhado para o primeiro dia, semana e mês de um funcionário, com o objetivo de facilitar a adaptação à empresa e ao ambiente, além de fornecer as ferramentas que eles precisam para fazer o trabalho e orientar sobre os procedimentos necessários.

2 - Fornecimento de um roteiro para o crescimento na carreira

- É fundamental que sejam delineados e comunicados quais são os pontos significativos das atividades a serem realizadas e as metas de longo prazo, assim como também é importante que sejam definidas as expectativas, além de fornecer feedbacks regulares. É o famoso Plano de Carreira.

3 - Apresentação dos benefícios

- De acordo com a Pesquisa de Confiança do Emprego da Glassdoor (site no qual os funcionários atuais e ex-funcionários analisam anonimamente as empresas), 79% dos funcionários prefeririam benefícios novos ou adicionais, ao invés de um aumento salarial. Os maiores desejos: seguro de saúde, folgas remuneradas, bônus de desempenho, planos de aposentadoria e horários flexíveis, incluindo a possibilidade de trabalhar em casa.

4 - Ter um planejamento de reajustes salariais

- Embora a remuneração não seja a principal razão pela qual as pessoas mudam de emprego, aumentos sistemáticos são sempre esperados. Metade dos funcionários espera receber um aumento salarial ou ajuda de custo nos próximos 12 meses - estatisticamente, 35% dos funcionários procurarão um novo emprego se não receberem um aumento no prazo de 12 meses.

5 - Criar um ambiente que promova bons relacionamentos

- Relacionamentos no trabalho são importantes. Segundo uma pesquisa da UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles), ter um bom amigo no escritório tem o potencial de aumentar a motivação, o equivalente emocional de um aumento salarial.